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Brandneu: Der Gallup-Engagement-Index 2015

Haben Sie sich eigentlich schon einmal vorgestellt wie Projekte oder vielmehr Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen laufen würden, wenn alle oder wenigstens alle entscheidenden Mitarbeiter sich voll und ganz für diese Sache einsetzen und an einem Strang ziehen?

Zumindest der Gallup-Engagement-Index legt nahe, dass dies eine Situation ist, die sich viele nicht vorstellen können. Für das Jahr 2015 liefert das Barometer für die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihre Unternehmen erschreckende Werte:

  • Lediglich 16% der Mitarbeiter fühlen sich ihrem Unternehmen emotional sehr verbunden. Diese Mitarbeiter sind bereit die Extra-Meile zu gehen, um das Unternehmen voran zu bringen!
  • 68% (!) der Beschäftigten fühlen sich ihrem Unternehmen dagegen nur gering emotional verbunden. Im Klartext heißt das: Dienst nach Vorschrift!

Das Handelsblatt schätzt, dass der deutschen Wirtschaft durch Produktivitätseinbußen jährlich Kosten zwischen 76 und 99 Milliarden Euro entstehen.

  • Doch wo liegen die Ursachen der benannten und bekannten Phänomene?
  • Und was kann man tun?

Bei der Ursachenforschung möchte ich mich auf die Dinge konzentrieren, die im Kontext von Veränderungsprozessen wichtig sind. Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass Veränderungen zunächst immer persönliche Fragen bei den Betroffenen hervorrufen.

  • Wie verändert sich meine Arbeit künftig?
  • Welche zusätzlichen Anforderungen werden gestellt?
  • Bin ich künftig noch am richtigen Platz?
  • Welchen Nutzen hat eine Veränderung für das Unternehmen?
  • Ist mein Arbeitsplatz gefährdet?

Bleiben diese Fragen unbeantwortet, entsteht Verunsicherung. Diese Verunsicherung verstärkt sich dann im Austausch mit den Kollegen. Verunsicherung lähmt und sie führt – ob bewusst oder unbewusst – zu Widerstand. Schritt für Schritt entfernt man sich gefühlsmäßig von dem Unternehmen in das man irgendwann einmal mit Begeisterung eingetreten ist.

Diese Überlegungen haben uns in der PIKON dazu bewogen unseren prozessorientierten Beratungsansatz in Richtung der 3-Punkt-Beratung (BWL-IT-Mensch) zu entwickeln.

Doch was bedeutet das?

Es bedeutet vor allem, dass für den Projekterfolg alle drei Dimensionen eben gleich wichtig sind. Nur wenn ich weiß, wie die Mitarbeiter über eine bevorstehende Veränderung denken, kann ich meine Kommunikation danach ausrichten.

Drei Dinge sind dabei entscheidend:

  • Emotion
  • Ich-Faktor
  • Externe Sicht

Emotion

In vielen deutschen Unternehmen gilt ZDF statt ARD: Zahlen, Daten, Fakten statt Allgemeines Reden und Debattieren

Es gibt einen großen Glauben an die Macht der Zahlen und Fakten. Und an die Macht der Sachinformation. Sachbotschaften sind wichtig. Sie schaffen Transparenz und Klarheit. Sie reichen aber nicht aus. Veränderungsprozesse gelingen nur, wenn die Mitarbeiter eben die extra Meile gehen. Kreativität, Engagement, Kommunikation, Offenheit sind gefordert. Diese Dinge setzen Begeisterung voraus. Diese Begeisterung entsteht nur, wenn es Begeisterte gibt, die den Weg vorgeben und andere mitreißen. Begeisterung ohne Emotion schließt sich aus. Projektkommunikation braucht Emotion!

Ich-Faktor

Wir haben oben gezeigt das Veränderungen Fragen hervorrufen. Meist sind das persönliche Fragen: „Was wird aus mir!“ Projektkommunikation muss deshalb immer eine persönliche Komponente haben. Sie muss den Einzelnen in den Mittelpunkt stellen. Die Menschen gewinnen wir nicht im Monolog, sondern im Dialog: Miteinander sprechen statt Berieselung und Druckbetankung.

Externe Impuls

Zum Abschluss komme ich zu einem entscheidenden Punkt: Ich behaupte, dass es den Machern der Veränderung – also den Vorständen, Geschäftsführern, Bereichs- und Projektleitern schlicht und ergreifend nicht möglich ist, in eigener Sache zu kommunizieren. Viel zu tief stecken sie im Detail und sind mit der Sache verwurzelt. Da ist es fast unmöglich, sich zusätzlich zu den eigenen Überlegungen wirklich offen damit zu beschäftigen, wie die anderen Mitarbeiter das sehen. Deshalb ist es wichtig, dass Kommunikatoren den richtigen Abstand zum Projekt haben. Sie müssen weit genug weg sein, um die für eine gewinnende Kommunikation wesentlichen Aspekte herausarbeiten zu können. Sie müssen nah genug dran sein, damit die Kommunikation in der Realität verankert bleibt.

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Über den Autor
Jochen Scheibler
Jochen Scheibler
Jochen Scheibler ist Mitbegründer und Vorstand von PIKON Deutschland AG. Er ist Autor des Praxishandbuchs "Vertrieb mit SAP S/4HANA“. In den letzten Jahren hat er seinen Fokus auf das Thema Kommunikation verlagert und die Strategie von PIKON in Richtung 3-Punkt-Beratung entwickelt.

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