{"id":56209,"date":"2022-09-28T12:29:48","date_gmt":"2022-09-28T10:29:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pikon.com\/?p=56209"},"modified":"2025-11-20T09:58:59","modified_gmt":"2025-11-20T08:58:59","slug":"neue-change-management-methoden-farewell-statt-unfreeze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pikon.com\/de\/blog\/neue-change-management-methoden-farewell-statt-unfreeze\/","title":{"rendered":"Neue Change Management Methoden: Farewell statt Unfreeze"},"content":{"rendered":"\t\t
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Change Management ist aus heutigen IT-Projekten nicht mehr wegzudenken. Man findet unz\u00e4hlige Hinweise zu g\u00e4ngigen Ans\u00e4tzen, Methoden und Theorien im wirtschaftlichen wie wissenschaftlichen Umfeld. Doch h\u00e4ufig helfen diese in konkreten Projektsituationen nicht oder nur unzureichend weiter. Was also tun, wenn die \u201eklassischen\u201c Change Management Methoden nicht zum erhofften Ziel f\u00fchren? In der PIKON schauen wir \u00fcber den Tellerrand hinaus und ziehen Methoden aus der systemischen Beratung heran, um herauszufinden, was es wirklich braucht. Manchmal ist es nur ein Perspektivwechsel.<\/p>

Kommen Sie mit mir auf eine kurze Erfahrungsreise, lernen Sie mithilfe kindlicher Augen neue Perspektiven im Change Management kennen und erfahren Sie mithilfe f\u00fcnf konkreter Handlungsschritte, inwiefern ein bewusster Abschied manchmal Wunder bewirken kann.<\/p>

Widerst\u00e4nde im Change Management<\/h2>

Ich bin Linda. Ich arbeite als Change Managerin in IT-Projekten und das ist meine Geschichte: Ich habe ein Problem mit Ver\u00e4nderung. Ich hasse sie. Als Kind habe ich zwei Wochen geweint, als wir ein neues Sofa bekommen haben. Auch in dem neu gekauften Auto wollte ich nicht mitfahren. Meine Eltern mussten mich an H\u00e4nden und F\u00fc\u00dfen hineinzerren. Und mein Zimmer durfte man erst recht nicht umstellen.<\/p>

Diese und weitere Geschichten habe ich oft \u00fcber mich erz\u00e4hlt bekommen und dann wiederum oft erz\u00e4hlt. Ich erz\u00e4hle sie gerne. Sie sind witzig und erkl\u00e4ren plakativ, wieso es mir schwerf\u00e4llt, mich auf Ver\u00e4nderungen einzulassen. Und Ver\u00e4nderungen passieren nun mal st\u00e4ndig \u2013 vor allem im Arbeitskontext.<\/p>

Im Change Management<\/a> ist der Umgang mit Widerst\u00e4nden gegen\u00fcber Ver\u00e4nderungen eine klassische Aufgabe. Schon Kurt Lewin thematisiert dies in seinem bekannten Modell von 1947. Er beschreibt den Ver\u00e4nderungsprozess in drei Phasen: Unfreeze \u2013 Change \u2013 Refreeze. Dabei fokussiert er in der ersten Phase \u201cUnfreeze\u201d die initiale Motivation zur Ver\u00e4nderung. Diese soll erreicht werden, indem die betroffenen Personen davon \u00fcberzeugt werden, dass der aktuell vorherrschende Zustand unerw\u00fcnscht ist. Aufkommende Widerst\u00e4nde sollen also dadurch reduziert werden, dass die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ver\u00e4nderung ausgiebig erkl\u00e4rt werden und der neue Zustand als notwendig und deshalb besonders attraktiv verstanden wird.<\/p>

Mein Eindruck als Betroffene: Das holt mich nicht wirklich ab. Trotz der Erkl\u00e4rungen meiner Eltern, dass das neue Auto wirklich n\u00f6tig und au\u00dferdem doch viel komfortabler sei, fand ich das alte Auto toller. Es war gewohnt, ich hatte viele sch\u00f6ne Erlebnisse damit verkn\u00fcpft und das neue Auto roch au\u00dferdem seltsam. Was meine Eltern nicht wussten: Es fiel mir einfach schwer, mich von dem alten Auto zu verabschieden. Da konnte das Neue noch so schick sein.<\/p>

Zur\u00fcckschauen statt Voranpreschen<\/h2>

Diese Situation macht deutlich, dass in dem Fall nicht etwa fehlende Ver\u00e4nderungsbereitschaft der Kern des \u201eProblems\u201c ist. Ich pers\u00f6nlich lehne nicht grunds\u00e4tzlich das Neue ab. In vielen Situationen freue ich mich \u00fcber Neuerungen, f\u00fchre sie h\u00e4ufig sogar aktiv herbei. Was mir tats\u00e4chlich schwerf\u00e4llt, ist das Loslassen des Alten.<\/p>

Als Change Managerin im IT-Umfeld erlebe ich \u00e4hnliche Situationen. Trotz gro\u00dfer Bem\u00fchungen von F\u00fchrungskr\u00e4ften sto\u00dfen auch gut begr\u00fcndete, vorteilhafte Ver\u00e4nderungen auf Skepsis. Bei einem nicht unerheblichen Teil der Mitarbeitenden entsteht keine oder nur halbherzige Motivation. Dies gibt Anlass genauer hinzusehen: Vielleicht geht es nicht um die Neuerung selbst, also nicht um das neue SAP-System, seine gro\u00dfartigen neuen Funktionen und die Zeit, die mit einem digitalisierten Vorgehen gespart wird. Vielleicht geht es vielmehr um die Verabschiedung des Gewohnten. Das Zur\u00fccklassen eines routinierten Arbeitsalltages, den man sich \u00fcber Jahre aufgebaut hat und an welchem viele sch\u00f6ne Erinnerungen h\u00e4ngen.<\/p>

L\u00f6sung hei\u00dft \u201esich l\u00f6sen\u201c<\/strong><\/h2>

Was also tun? Die L\u00f6sung steckt schon im Wort selbst: sich l\u00f6sen. Und zwar ganz bewusst.<\/p>

Ein bewusster Abschied wird in klassischen Change Management Methoden bisher selten integriert. Der Verabschiedungsprozess l\u00e4uft eher unbewusst nebenher, wird aber nicht explizit thematisiert und gestaltet. Bewusste Abschiede zeichnet vor allem eines aus: Rituale. Unsere Gesellschaft hat sich in ihrer Entwicklung eine gro\u00dfe Bandbreite an Verabschiedungsritualen angeeignet: Schulabschlussfeiern, Junggesellenabschiede, Silvester, Beerdigungen.<\/p>

Rituale sind insbesondere bei Abschiedsprozessen so hilfreich, da sie das Gef\u00fchl von Sicherheit, Struktur und Kontrolle bieten. Gerade in Krisensituationen, in denen man sich h\u00e4ufig unsicher und ohnm\u00e4chtig f\u00fchlt, ist diese Orientierung enorm erleichternd. Dazu bieten sie etwas \u201eHandfestes\u201c f\u00fcr h\u00e4ufig schwer greifbare Dinge. Sie bringen die Menschen raus aus dem Denken und rein ins Tun.<\/p>

Auch Ver\u00e4nderungen sind als kleine Krise zu begreifen, die bei vielen Mitarbeitenden Unsicherheit hervorrufen. Rituale k\u00f6nnen helfen, einen bewussten \u00dcbergang vom Alten zum Neuen zu gestalten. Betroffene k\u00f6nnen mehr Sicherheit und Handlungsf\u00e4higkeit erlangen und dadurch der \u00c4nderung offener gegen\u00fcbertreten.\u00a0 \u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t

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Menschen mitnehmen \u2013 Erfolgreiches Change Management im S\/4HANA-Projekt<\/h3>

Im Workshop lernen Sie, wie sie Organisation & Mitarbeiter auf den Wandel vorbereiten, Akzeptanz erh\u00f6hen und einen nachhaltige Nutzung von S\/4HANA sicherstellen. \n

\nMehr Info<\/a><\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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F\u00fcnf Schritte zur L\u00f6sung von Widerst\u00e4nden<\/strong><\/h2>

Wie kann ein bewusster, l\u00f6sender Abschied im Change Management aussehen? Die folgenden f\u00fcnf Schritte bieten Ihnen eine erste Handlungsorientierung am Beispiel einer SAP-Umstellung, bei welcher Widerst\u00e4nde trotz umfassender Kommunikationsstrategie eine besondere Herausforderung darstellen.<\/p>

Schritt 1: Bewusstmachen<\/strong><\/h3>

Machen Sie sich selbst die Abschiedssituation bewusst und schaffen Sie Bewusstheit bei den Betroffenen. Vermeiden Sie, die Attraktivit\u00e4t des neuen Systems zu untermauern, indem Sie das bisherige System und die laufenden Prozesse ausschlie\u00dflich negativ beschreiben. Versuchen Sie stattdessen, mit einer nostalgischen Brille zu schauen und den Wert des Alten zu sehen (Bsp.: \u201eWow, diese Excel haben Sie selbst gebaut? Das sieht richtig kompliziert aus! Wie funktioniert sie?\u201c).<\/p>

Schritt 2: <\/strong>Wertsch\u00e4tzen<\/strong><\/h3>

Wertsch\u00e4tzung ist ein Kernelement im Verabschiedungsprozess. Widerst\u00e4nde entstehen dann, wenn sich Betroffene nicht ausreichend geh\u00f6rt und gew\u00fcrdigt f\u00fchlen. Vermitteln Sie Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr das bisherige Vorgehen der Betroffenen und ihre t\u00e4gliche Arbeit. Dies k\u00f6nnen Sie sowohl in t\u00e4glichen Interaktionen als auch strukturiert in einem Workshop oder Meeting tun. Laden Sie z.B. zu einer Zeitreise ein und lassen Sie die vergangene Phase gemeinsam Revue passieren. Ganz nach dem Motto: \u201eWisst ihr noch?\u201c.<\/p>

Schritt 3: Differenzieren<\/strong><\/h3>

Bef\u00e4higen Sie die Betroffenen, zu differenzieren, wovon sie sich eigentlich verabschieden und was sie weiterhin bewahren m\u00f6chten und k\u00f6nnen. H\u00e4ufig ist den Betroffenen selbst nicht klar, was an dem Wegfall eines alten Prozesses oder Vorgehens tats\u00e4chlich problematisch ist. Fragen Sie genau nach und entwickeln Sie in Einzelgespr\u00e4chen oder im Workshop gemeinsam Strategien, wie wichtige Elemente weiterhin erhalten werden k\u00f6nnen. Bsp.: Durch den Wegfall von Papierarbeit werden wichtige Ruhephasen im Tagesablauf vermisst. Wie k\u00f6nnen auch in einem digitalen Alltag Ruhephasen eingebaut werden? Welche Arbeiten d\u00fcrfen auch mal Zeit brauchen? F\u00fcr was kann die gewonnene Zeit stattdessen genutzt werden?<\/p>

Schritt 4: Rituale<\/strong> finden<\/strong><\/h3>

Finden Sie passende Rituale, die das Loslassen der alten Phase symbolisch unterst\u00fctzen. Veranstalten Sie zum Beispiel eine Abschiedsfeier, halten Sie eine Abschiedsrede f\u00fcr das alte System, verbrennen Sie wegfallendes Papier oder zelebrieren Sie das Wegwerfen von alten Materialien und Ger\u00e4ten. Hier sind sowohl gemeinsame Rituale in der Gruppe als auch individuelle, einzeln durchgef\u00fchrte Rituale hilfreich. Unterst\u00fctzen Sie die Betroffenen, das f\u00fcr Sie passende Ritual zu finden. Gerade kreative und ungew\u00f6hnliche Rituale k\u00f6nnen helfen, mit Humor auf ein emotionales Thema zu schauen und es dadurch besser bearbeitbar zu machen.\u00a0<\/p>

Schritt 5: \u00dcberpr\u00fcfen<\/strong><\/h3>

\u00dcberpr\u00fcfen Sie den tats\u00e4chlichen Nutzen der get\u00e4tigten Schritte. Seien Sie auch im weiteren Verlauf aufmerksam f\u00fcr den Einfluss der Historie, des bisherigen Vorgehens und der alten Prozesse. Unterst\u00fctzen Sie die Betroffenen individuell, ber\u00fccksichtigen Sie die unterschiedlichen Bed\u00fcrfnisse und Tempi und wiederholen Sie ggf. einzelne Schritte.<\/p>

Sie sind sich nicht sicher, ob die f\u00fcnf Schritte schon einen Unterschied in Ihrem Unternehmen bzw. Projekt machen oder brauchen Unterst\u00fctzung bei der Umsetzung? Ver\u00e4nderungsprozesse sind weitaus komplexer als auf drei Textseiten darstellbar. Neben einem bewussten und wertsch\u00e4tzenden Abschied zur L\u00f6sung von Widerst\u00e4nden gibt es viele weitere innovative Methoden der systemischen Beratung. Sie gehen \u00fcber die \u201eklassischen\u201c Change Management Modelle hinaus und treffen die Probleme und somit Potenziale in ihrem Kern. Finden Sie gemeinsam mit unseren systemischen Berater:innen und Expert:innen f\u00fcr Organisationsentwicklung heraus, welche Kernthemen in Ihrem Fall vorliegen. Manchmal braucht es nur einen kleinen Perspektivwechsel, um ein ganzes Projekt wieder in Bewegung zu bringen. Testen Sie das gemeinsame Arbeiten mit uns in unserer kostenlosen Arbeitsprobe und \u00fcberzeugen Sie sich selbst.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Stellen Sie uns auf die Probe<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Vereinbaren Sie einen kostenlosen, unverbindlichen Termin mit unserem High-Performance-Team. Sie bringen eine konkrete Herausforderung aus Ihrem Unternehmen mit und wir geben Ihnen erste L\u00f6sungen und Ideen an die Hand.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\"Martina<\/a><\/figure>
Martina Ksinsik<\/div>
Customer Success Manager<\/div>
<\/i> +49 (0) 681 379 62 - 113<\/a><\/div>
<\/i> martina.ksinsik@pikon.com<\/a><\/div>

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